社宅・住宅手当の廃止
企業の負担になってきたからという理由で、社宅の運営や住宅手当の支給をすぐに廃止することはできません。その理由と踏むべき手順について解説します。
社宅の廃止や住宅手当の
支給廃止について
「同一労働同一賃金」の考え方の浸透を背景に、社宅の廃止や住宅手当の廃止を検討する企業が増えています。給与とは労働への対価として支払われるものであって、労働の対価として評価できない住居に対して支給するのはおかしいとの考えに基づくものです。
2020年4月より「働き方改革関連法案」の整備が進み同一労働同一賃金に関する規則が厳しくなってきたため、就業規則や賃金に関して見直しをする企業が増加。見直す中で住宅に関する補助金が企業の大きな負担となっていることに気付き、廃止を検討する流れが生まれているのです。
社宅の廃止や住宅手当の支給停止は思い立ってすぐにできるものではなく、正しい手順を踏まなければ労働契約法違反になってしまう場合もあります。
手順に則って進めなければ
不利益変更に
社宅や住宅手当は福利厚生の一部であり、賃金の一部。従業員と使用者が雇用契約を結ぶときに確認する労働条件のひとつとなっており、これを一方の都合で変更することは禁止されています。したがって、両者合意の上でなければ社宅や住宅手当の廃止はできません。
社宅の廃止や住宅手当の支給停止は事実上の賃下げになります。従業員からの反発を受ける可能性は非常に高く、反発を減らすためには合理的かつ従業員が不利益を被らない対応が必要です。
従業員が納得できる代替案を用意し、まずは労働組合と話を進めましょう。従業員側のメリットとデメリットを明確に提示し、不明点や疑問点にも都度解答して理解を得るところからスタートしてください。その後、各従業員に個別で同意を得るステップに移ります。
労働契約法に沿って
適切な対応を
社宅や住宅手当の廃止は労働契約法に沿って適切に行いましょう。社宅や住宅手当を廃止する場合は社員が不利益を被らない対応をする必要があります。
例として社宅や住宅手当に代わる福利厚生制度を用意することが挙げられます。元々の福利厚生制度が充実している企業であれば、入学祝い金といった一時金その他の福利厚生制度の財源とするのがひとつの選択肢に。福利厚生制度の財源にする以外の方法としては、住宅手当の原資を全従業員の昇給やベアなどに原資にすることが考えられます。
「社宅や住宅手当の対象者以外は得するが対象者は損する」という形では対象者からの反発を避けられません。給与について今補助を受けている人だけが得をする形から全従業員で分かち合う形に移行しましょう、といった主張であれば理解と同意を得やすいでしょう。
反発が少なく受け入れられやすい案としては、社宅や住宅手当の恩恵を受けている従業員の基本給に吸収すること。給与テーブルの上限を超過してしまうなら、調整給を支給し一定期間で償却しましょう。
どの方法にとるにしても、企業側の意向をしっかりと従業員に伝えることが大切。社宅や住宅手当を廃止することになった経緯から従業員に理解してもらい不信感を抱かせないことで、業務に対するモチベーション低下や離職も防げます。説明には十分な時間をかけることを念頭に置いて慎重に進めるようにしてください。
