社宅に住む社員の育休について
社宅で暮らしている社員が育休を取ることになった場合、どのように対応すれば良いのでしょうか。育児・介護休業法や育児休業給付金に関すること、社宅の家賃はどうなるのかなどについて解説します。
育児・介護休業法と育児休業給付金
育児・介護休業法とは、育児や介護をしている方を支えるための法律です。子どもを養育する義務がある労働者は育休の取得が可能ではありますが、育休期間中は十分な収入がなくなることになってしまいます。こういった時、雇用保険に加入している方は法律に基づいて会社に対し育児休業給付金の請求が可能です。
育児休業給付金とは、休業中に収入が減ってしまうことに対する給付制度です。申請にあたりいくつか条件はありますが、大前提として1歳未満の子どもがいること、それから育休休暇を取得する前の2年間で11日以上働いた月が12ヶ月以上なければなりません。
なお、何らかの理由によって仕事に復帰できない場合、条件を満たすことにより最大で2歳まで延長が可能です。母親と父親の両方が育児休暇を取るような場合、同時に申請しても給付金はそれぞれに対して支払われることになります。
育児休暇を取る社員が育児休業給付金の対象である場合は、育児休業給付受給資格確認票と育児休業給付金支給申請を用意して渡しましょう。支給額は「休業開始時賃金日額（育児休業給付金と同じ）×休業期間の日数（28日が上限）×67％」です。また、第1子妊娠後に第2子を妊娠した際でも、雇用保険に入っている方は第1子と同様に育児休業給付金が取得できます。
参照元：厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000986158.pdf）
育休社員の社宅に対する費用負担
育休を取得する社員が社宅を利用している場合、育休期間中、社宅の家賃の扱いをどのようにすべきか悩んでいる企業の方もいるでしょう。可能であれば社宅の家賃補助を停止したいと考える方もいますが、それが可能かについては、社内規定によって変わることになります。
例えば、社内規定で育休期間中は社宅家賃補助の対象外になると定めているのであれば、家賃補助を停止することが可能です。ですが、社内規定で何も定めていない場合は、一方的に補助を打ち切ると不適切な行為と認定されてしまう恐れがあります。十分な説明と話し合いが必要です。
信頼できる社宅管理代行業者に委託しよう
社員が育休を取得することになった場合、正しく対応しなければなりません。育児休業給付金について理解しておく必要があるほか、社宅を利用している社員に対しては費用負担について検討が必要です。特に社内規定で育休期間中の社宅の家賃について何も定めていない場合、変更するのであれば慎重に対応しなければなりません。
このように、社宅管理は非常に煩雑なものといえるので、社宅管理を代行してくれるサービスを利用してみてはいかがでしょうか。以下ではおすすめのサービスについて紹介しているので、ぜひチェックしてください。